O que é a retenção de talentos e como tê-la na sua empresa

Não basta investir em um processo de seleção caro que encontre as pessoas mais qualificadas para uma vaga. É preciso investir também na retenção de talentos — maneiras de manter esses profissionais dentro da empresa.

As empresas que buscam prosperar, dado o nível atual de competitividade, não podem ceder à complacência quando o assunto é conquistar profissionais qualificados dentro da organização. Tampouco podem negligenciar os talentos já adquiridos por uma falsa sensação de segurança de que os funcionários têm poucas opções no mercado.

Um dos principais motivos para isso está no turnover, ou rotatividade de pessoal, e o custo alto que ele gera para a empresa. Esses custos são divididos entre gastos com um novo processo seletivo, processo de on-boarding, perda de produtividade e treinamentos.

Mas estes não são os únicos motivos pelos quais a retenção de talentos deve ser buscada. Para te mostrar, vamos começar explicando o que é um talento… Acompanhe!

O que é um talento?

A questão aqui não é tanto definir o que é um talento, mas sim mostrar o que um talento pode fazer pelo negócio. Um estudo recente, feito com mais de 600.000 pesquisadores, artistas, políticos e atletas, descobriu que pessoas de alto desempenho são em média 400% mais produtivas do que as demais.

E esse não é o único estudo que comprovou isso. Lá em 1996, no estudo “The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects“, Brian Becker, professor e chefe do departamento de Recursos Humanos da State University of New York, afirmou que “investir e melhorar as capacidades dos membros da organização gerará maior conhecimento, motivação, sinergia e comprometimento, resultando em uma fonte de vantagem competitiva sustentada para a empresa”.

Em outras palavras, quando uma tarefa muito complexa é dada a um “talento”, ele ou ela consegue terminá-la até 800 vezes mais rápido do que um profissional que não seja um “talento”.

É claro que ser um “talento” é relativo de acordo com cada negócio e função. As habilidades pesquisadas para um gestor de marketing não são exatamente as mesmas daquelas procuradas em um gestor de TI. No entanto, o resultado deve ser o mesmo: tanto o gestor de marketing quanto o de TI devem ter uma performance acima da média, cada um em suas atividades específicas.

Definir alguém como um talento ou não está ligado ao quanto de valor um profissional entrega para a empresa.

O que é a retenção de talentos?

Você já deve ter refletido ao longo desse post que encontrar um talento não é fácil. O mercado de hoje é altamente competitivo na busca por profissionais qualificados e as previsões indicam que a oferta desses profissionais de alta performance não acompanhará a demanda por eles.

Isso significa que não só será mais difícil encontrar pessoas talentosas, como será essencial que, uma vez que elas sejam encontradas, as empresas façam de tudo para mantê-las em seu quadro.

A retenção de talentos é sobre isso: identificar quem são os talentos da empresa por meio de um processo estruturado de gestão de desempenho e definir políticas que incentivem a permanência deles na empresa.

Essas políticas vão desde benefícios concretos, como salário e benefícios, como também benefícios mais abstratos, como proporcionar um ambiente de trabalho agradável, manter um bom relacionamento e aprimorar a cultura organizacional.

Os benefícios da retenção de talentos na média empresa

A retenção de talentos permite eliminar os custos gerados pelo turnover. Mas, além desses custos, que são gerais independentemente da rotatividade ser gerada por um talento ou não, existem outros benefícios de investir em um processo estruturado de retenção de talentos. São eles:

• Melhor ambiente de trabalho: as ações de retenção de talentos impactam diretamente no clima organizacional, aumentando a satisfação dos funcionários com a empresa. Isso, por sua vez, gera um ambiente mais agradável, que é a base para aumentar a eficência;
• Mais engajamento e produtividade: vários estudos comprovaram a relação direta entre satisfação com o ambiente de trabalho e a produtividade do funcionário, mostrando que, quanto mais felizes na empresa, mais produtivos eles serão;
• Maior economia de custos: como falamos, os custos de um processo de seleção e do on-boarding de novo pessoal são altos, e podem ser eliminados quando conseguimos manter um quadro de funcionários estável e eficiente;
• Aumento da eficência: falando em eficiência, mostramos anteriormente que pessoas talentosas são inúmeras vezes mais produtivas do que a média, o que terá um impacto considerável na forma e no tempo em que as atividades são realizadas;
• Novos talentos aparecem: a retenção de talentos ajuda a construir a imagem da empresa como boa empregadora (employer brand), o que, por sua vez, permite continuar atraindo mais talentos.

O que faz a retenção de talentos acontecer?

A retenção de talentos não acontece do dia para a noite, mas deve fazer parte de um modelo de gestão estruturado na empresa. Esse modelo deve contemplar (mas não ser restrito) aos seguintes pontos:

• A compensação desempenha um papel importante, mas não é de forma alguma o único motivador. Um salário baixo certamente criará uma alta rotatividade, mas um alto salário não compensará um ambiente de trabalho ruim.
• O ajuste ao trabalho é extremamente importante. Durante anos, as empresas falaram sobre a “proposta de valor do funcionário”. Na realidade, existe uma “proposta de valor do trabalho”. É preciso atrair e manter as pessoas certas para as posições certas;
• As oportunidades de carreira são importantes. Hoje, a maioria das empresas está passando por uma mudança no quadro de funcionários à medida que a nova geração (os chamados millenials) ingressam em cargos de alto valor, e os mais jovens são motivados por crescimento, oportunidade de carreira e significado;

• O ambiente de trabalho é importante. As pessoas no trabalho respondem por meio da Hierarquia de Necessidades de Maslow. Uma vez que elas estão “seguras” financeiramente, elas procuram um valor mais significativo no trabalho, como uma empresa que aproveite bem suas habilidades, que saiba apreciar seu trabalho e que ofereça um ambiente inclusivo e agradável, onde o profissional sente que se encaixa.

O papel do RH na identificação e retenção de talentos

A retenção de talentos começa com a contratação do talento certo em primeiro lugar.

Durante o processo de aquisição de talentos, é o departamento de Recursos Humanos da organização que pode identificar os melhores candidatos potenciais, analisando as habilidades, experiência e adequação necessárias, e combinando-as com os perfis de talento de candidatos externos.

O processo de seleção deve ser baseado em uma especificação adequada dos requisitos do trabalho. O departamento de RH deve trabalhar com os líderes das áreas para definir os critérios que trarão o sucesso em um trabalho, incluindo:

• Conhecimento e habilidades;
• Atitude e motivação;
• Adequação cultural, tanto com a organização quanto com seus clientes.

Quanto mais específico o critério, melhor a empresa consegue calibrar o processo de seleção e medir o desempenho dos profissionais após serem contratados.

O papel do líder na identificação e retenção de talentos

Do lado do líder da área, é preciso ser claro sobre as competências necessárias para o sucesso e, em seguida, basear suas decisões de contratação nos critérios ou modelos de sucesso desenvolvidos com base no que se espera de um talento.

Para isso, é preciso articular o que os melhores profissionais fazem e como o fazem, e compreender não apenas as habilidades, mas também os comportamentos que os melhores usam para ter sucesso.

Em um mundo onde as pessoas são os ativos mais essenciais das organizações, os líderes precisam ser mais estratégicos sobre como pensam sobre a retenção de talentos para se manterem competitivos. É essencial criar uma cultura que permita crescimento, impacto e cuidado. Isso vai economizar muito dinheiro e contribuir para o crescimento da empresa.

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