A importância das metas para um modelo de remuneração variável

Há pouco tempo, os salários fixos dos colaboradores eram considerados os maiores pontos de atração e retenção de talentos. Eles eram o principal motivador da maioria dos profissionais. No entanto, essa preferência mudou. O modelo de remuneração variável ganhou espaço nas empresas, com remunerações agressivas atreladas ao alcance das metas.

Um modelo de remuneração variável é essencial na composição das estratégias de planejamento e gestão das companhias, pois é um recurso importante para a motivação e engajamento dos colaboradores, além de proporcionar outros benefícios. Entenda mais no artigo abaixo.

O que é a remuneração variável?

Um modelo de remuneração variável é uma política específica para o reconhecimento e a recompensa de equipes e colaboradores. Ele é determinado com base em critérios definidos previamente pela organização, e devem estar de acordo com as estratégias corporativas e com os objetivos de curto prazo da empresa.

Quando a empresa alia um programa de reconhecimento e recompensas com um bom modelo de gestão, há um poderoso mecanismo para a geração de resultados consistentes e duradouros.

A filosofia da melhoria contínua, do desenvolvimento, da motivação e do engajamento das equipes é capaz de criar um círculo virtuoso de ganhos, onde é possível beneficiar tanto os colaboradores quanto a própria empresa.

Vale lembrar, no entanto, que estes preceitos estão relacionados com o sistema de meritocracia, onde os profissionais são remunerados em razão dos resultados que geram para a companhia. Esta filosofia é cada vez mais usada pelas organizações, por permitir a atração e a retenção de talentos.

Quais os modelos de remuneração variável mais comuns?

Há vários tipos de remuneração variável, que podem ter base em metas e pagamentos de curto ou longo prazo. Entre os mais comuns estão:

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

Benefício que premia todos os colaboradores ao final de um período, desde que a empresa tenha alcançado os resultados estabelecidos e gerado um lucro consistente. A distribuição é feita com base nesse lucro. É regulamentada pela lei 10.101/2000 e pode ser paga duas vezes ao ano, com intervalo mínimo de três meses entre os pagamentos. Pode haver diferença de valores entre funcionários, com regras para cada nível, oficializadas em acordo coletivo com os funcionários e sindicatos. Essa remuneração é isenta de contribuições previdenciárias e trabalhistas.

Bônus

Uma recompensa monetária, o bônus é um valor variável definido pela própria companhia, que é disponibilizado aos colaboradores além do salário fixo mediante o alcance de alguma meta. Pode ser calculado em múltiplos de salários de acordo com o percentual de alcance da meta.

Comissão

Mais comum na área comercial, a comissão é a compensação paga com base em porcentagem sobre os contratos fechados. Ela pode variar conforme as metas de vendas.

Premiações ou Campanhas de incentivos

Comumente aplicadas em áreas operacionais, esse tipo de remunerção variável premia o desempenho de uma equipe pelo alcance de metas específicas e pontuais. Além de prêmios em dinheiro, os benefícios podem ser viagens, presentes, entre outros. Dão maior flexibilidade à empresa e geram engajamento por parte dos colaboradores.

Participação Acionária (Stock Options)

Dos tipos de remuneração mencionados acima, este é o único de longo prazo. A participação acionária concede aos colaboradores o direito de comprar ações da empresa. Além de motivar o desempenho e incentivar o comprometimento com as metas e resultados, essa modalidade ajuda na retenção, pois as ações só terão validade se o colaborador permanecer na empresa por um prazo pré determinado.

6 passos para estruturar seu programa de remuneração variável

Agora que a definição de remuneração variável está mais clara, bem como os modelos para as empresas adotarem, definimos a seguir seis etapas para se estruturar um bom programa de remuneração variável e que mantenha a saúde e o crescimento das empresas:

Defina as metas globais

A partir da estratégia da empresa, o primeiro passo para estruturar o programa de remuneração variável é a definição das metas de curto prazo a nível da organização. Quais os principais desafios a serem perseguidos pela presidência?

Desdobre as metas globais em metas específicas

As metas devem ser estabelecidas para todas as áreas. O presidente não consegue sozinho, melhorar o lucro da empresa. Os resultados são conquistados a partir dos esforços de todos os colaboradores.

Cada área tem uma função e um impacto diferente dentro do resultado geral da companhia. O impacto da equipe comercial é diferente do impacto da equipe de operações, portanto, a meta global deve ser desdobrada em metas específicas, que considerem a autoridade e a responsabilidade de cada área.

Além de cada área ter os indicadores coletivos, é importante que existam indicadores individuais para cada colaborador. Dessa forma, fica mais fácil saber quem está atingindo os resultados. Além disso, no momento da definição, é importante pensar que cada colaborador possui características e perfil diferentes.

É evidente a importância de um desdobramento de metas coerente e alinhado entre todos os níveis. A definição de metas factíveis é essencial para um programa de remuneração variável bem sucedido.

Entenda melhor sobre o desdobramento de metas aqui.

Defina as regras

Defina quais serão os níveis hierárquicos elegíveis e os critérios para a participação dos colaboradores. As abordagens podem ser distintas para cada área. Também é importante deixar claro quais os critérios para mensuração de performance, fórmulas de cálculo, periodicidade e forma do pagamento, além do gatilho para o pagamento da remuneração variável.

Defina os parâmetros/peso dos indicadores

Por fim, é preciso definir qual porcentagem de alcance da meta de cada indicador será considerado — por exemplo: 80%, 100% ou 120% — e o peso que cada um deles terá no cálculo da remuneração variável de cada colaborador.

Acompanhe as metas com o time

As metas devem ser acompanhadas pela gestão e, mais do que isso, é importante disponibilizar essas informações ao conhecimento de todos. Todos devem conhecer as regras e o status do alcance das metas para que haja engajamento e transparência em todo o processo.

As vantagens e desvantagens desse formato de remuneração

Por fim, toda nova proposta deve ser analisada. Implementar um modelo de remuneração variável traz muitos benefícios, mas também há riscos para com a margem bruta e colaboradores.

Entre as vantagens do modelo de remuneração variável estão:

• Maior motivação e engajamento por parte dos colaboradores;
• Geração de resultados consistentes e duradouros;
• Crescimento da cultura de meritocracia;
• Fortalecimento da visão, missão e valores da empresa;
• Redução da rotatividade e retenção de talentos;
• Incentivo à inovação de produtos e processos;
• Incentivo à valorização e ao reconhecimento das pessoas.

Já entre os riscos estão:

• Caso as metas não sejam bem definidas e alcançáveis, pode acontecer o efeito contrário – a desmotivação do colaborador;
• Dependendo do setor, é difícil encontrar indicadores corretos e claros;
• Se implementada de forma incorreta, sem comunicação e transparência, pode gerar resultados e estímulos negativos.

Portanto, de maneira geral, fica claro que estruturar um modelo de remuneração variável tem potencial para proporcionar um excelente desempenho organizacional. Porém para que seja efetivo e proporcione os ganhos esperados, é essencial que as metas sejam bem desdobradas em todos os níveis, negociadas a partir de oportunidades reais de melhoria.

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