A importância das metas para um modelo de remuneração variável
Por muito tempo, os salários fixos lideraram como principal fator de atração e retenção de talentos. Eles motivavam a maioria dos profissionais. No entanto, esse cenário mudou. O modelo de remuneração variável ganhou protagonismo nas empresas, oferecendo bonificações agressivas atreladas ao alcance de metas.
Esse modelo se tornou essencial nas estratégias de planejamento e gestão das companhias. Além de impulsionar a motivação e o engajamento das equipes, também gera diversos outros benefícios. Saiba mais no artigo abaixo.
O que é a remuneração variável?
Um modelo de remuneração variável funciona como uma política clara de reconhecimento e recompensa para equipes e colaboradores. A organização define os critérios previamente, alinhando-os às estratégias corporativas e aos objetivos de curto prazo da empresa.
Quando a empresa combina um bom modelo de gestão com programas de reconhecimento e recompensa, cria um mecanismo poderoso para gerar resultados consistentes e duradouros.
Ao adotar uma filosofia baseada em melhoria contínua, desenvolvimento, motivação e engajamento, a empresa ativa um círculo virtuoso de ganhos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a própria organização.
É importante lembrar que esses princípios estão ligados à meritocracia — um sistema no qual os profissionais são recompensados conforme os resultados que entregam. Cada vez mais adotada pelas empresas, essa abordagem facilita a atração e retenção de talentos.
Quais os modelos de remuneração variável mais comuns?
Existem diversos tipos de remuneração variável, baseados em metas e pagamentos de curto ou longo prazo. Os mais comuns incluem:
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Benefício que recompensa todos os colaboradores ao final de um período, desde que a empresa atinja os resultados esperados e gere lucro consistente. A empresa distribui os valores com base nesse lucro, conforme previsto na lei 10.101/2000. O pagamento pode ocorrer até duas vezes ao ano, com um intervalo mínimo de três meses entre as parcelas. Os valores podem variar entre os funcionários, seguindo regras definidas para cada nível e formalizadas em acordo coletivo com os sindicatos. Essa remuneração não sofre incidência de contribuições previdenciárias ou trabalhistas.
Bônus
Uma recompensa monetária, o bônus é um valor variável definido pela própria companhia, disponibilizado aos colaboradores além do salário fixo mediante o alcance de alguma meta. Pode ser calculado em múltiplos de salários conforme o percentual de alcance da meta.
Comissão
Comum na área comercial, a comissão é uma remuneração calculada sobre um percentual dos contratos fechados. O valor pode variar de acordo com as metas de vendas atingidas.
Premiações ou Campanhas de incentivos
Muito utilizadas em áreas operacionais, essas ações recompensam equipes pelo alcance de metas específicas e pontuais. Os prêmios vão além do dinheiro: podem incluir viagens, brindes e experiências. Esse modelo traz flexibilidade para a empresa e aumenta o engajamento dos colaboradores.
Participação Acionária (Stock Options)
Entre os modelos apresentados, esse é o único voltado ao longo prazo. As stock options oferecem aos colaboradores o direito de comprar ações da empresa. Isso fortalece o vínculo com os resultados, motiva a performance e contribui para a retenção de talentos, já que as ações só se tornam válidas após um período mínimo de permanência na organização.
6 passos para estruturar seu programa de remuneração variável
Agora que a definição de remuneração variável está mais clara, bem como os modelos para as empresas adotarem, definimos a seguir seis etapas para se estruturar um bom programa de remuneração variável e que mantenha a saúde e o crescimento das empresas:
Defina as metas globais
Comece com a estratégia da empresa. Quais desafios a presidência deve priorizar no curto prazo? Estabeleça metas organizacionais claras como base do programa de remuneração variável.
Desdobre as metas globais em metas específicas
Comece com a estratégia da empresa. Quais desafios a presidência deve priorizar no curto prazo? Estabeleça metas organizacionais claras como base do programa de remuneração variável.
2. Desdobre as metas em objetivos específicos
Metas eficazes envolvem todas as áreas. Nenhum presidente aumenta o lucro sozinho — os resultados surgem do esforço coletivo. Cada área contribui de forma diferente. O time comercial, por exemplo, gera impactos distintos dos times de operações. Por isso, desdobre as metas globais em metas específicas, respeitando o grau de responsabilidade e autoridade de cada setor.
Além disso, defina indicadores individuais. Isso ajuda a identificar quem está entregando resultados e permite personalizar metas conforme o perfil de cada colaborador. Metas bem desdobradas e alinhadas em todos os níveis garantem um programa de remuneração variável consistente e justo. Quer aprofundar nesse tema? Acesse nosso conteúdo sobre desdobramento de metas.
Defina as regras
Determine quem participa do programa, quais níveis hierárquicos estão elegíveis e os critérios de avaliação. Explique como será feita a mensuração de desempenho, qual será a fórmula de cálculo, a periodicidade e a forma de pagamento. Não se esqueça de definir o gatilho para liberação da remuneração variável.
Defina os parâmetros/peso dos indicadores
Decida qual percentual de atingimento será considerado relevante (como 80%, 100% ou 120%) e qual o peso de cada indicador no cálculo da remuneração. Essa definição torna o modelo mais objetivo e previsível.
Acompanhe as metas com o time
Acompanhar o progresso é essencial — e não só pela liderança. Divulgue as metas, os resultados parciais e as regras do programa para toda a empresa. Transparência e visibilidade aumentam o engajamento.
As vantagens e desvantagens desse formato de remuneração
Todo modelo de remuneração precisa passar por análise criteriosa. A remuneração variável pode trazer muitos benefícios, mas também apresenta riscos. Veja os principais:
Entre as vantagens do modelo de remuneração variável estão:
- Eleva o engajamento e a motivação da equipe;
- Gera resultados mais consistentes e duradouros;
- Incentiva a cultura de meritocracia;
- Reflete e reforça missão, visão e valores;
- Melhora a retenção de talentos;
- Estimula inovação;
- Valoriza e reconhece o desempenho individual.
Já entre os riscos estão:
- Metas mal definidas ou inalcançáveis podem desmotivar;
- Em alguns setores, é difícil estabelecer indicadores objetivos;
- Sem comunicação clara e transparente, o programa pode gerar efeitos negativos.
Quando bem estruturado, o modelo de remuneração variável se torna um motor de performance. Para isso, desdobre metas com coerência, baseie-se em dados reais e alinhe todas as áreas. O resultado é uma equipe mais comprometida — e uma empresa mais preparada para crescer.
