Remuneração variável: um estímulo ao crescimento da média empresa

O objetivo de todo empresário é ter um time trabalhando de forma motivada, atenta aos planos de ação e ao alcance das metas. Pessoas engajadas e comprometidas com os objetivos da empresa geram resultados. A realidade do mercado brasileiro, no entanto, revela que criar um ambiente que mantenha o profissional com ambições de crescimento junto à corporação onde atua é um grande desafio. É neste cenário que desponta uma ferramenta eficaz no incentivo aos colaboradores para que alavanquem o seu desempenho: a remuneração variável.

Cada vez mais, ter salário fixo mais comissões não é o suficiente para manter na empresa pessoas estratégicas ao negócio. Melhorar a performance e fazer com que a equipe realize entregas reais e consistentes que gerem valor dependem de outros tipos de reconhecimento. É preciso um programa de incentivo que atenda às demandas das fases de contratação, de retenção do time e de desenvolvimento das capabilidades rumo ao alcance dos objetivos. Isso pode ser muito complexo num quadro de colaboradores que agrupa gerações diferentes com expectativas distintas. No entanto, equacionar o reconhecimento e a recompensa de um talento tem permitido às empresas experimentar o sucesso em seus programas de incentivo. E como fazer isso em sua média empresa?

É preciso ter conhecimento do que tem sido praticado no mercado e situar a companhia no universo do trabalho. Hoje, por exemplo, os programas de incentivo de curto prazo (ICP) e de longo prazo (ILP) podem ser estudados como possibilidades às corporações que desejam alavancar o desempenho de suas equipes e reduzir o turnover. Porém, sem estabelecer a própria cultura e política de remuneração, além de definir metas claras com o programa ideal ao perfil do negócio, será impossível obter êxito em seus planos.

Muitas são as variáveis que precisam ser levadas em conta, como o mercado, metodologia e viabilidade econômica dos programas, quadro macroeconômico do segmento, sindicatos, gestão tributária e jurídica. Todos esses fatores pesam na decisão de criar um programa de incentivo exequível e compatível com a cultura, sem ser complexo a ponto de dificultar a operacionalização e o entendimento claro dos colaboradores sobre as regras e a política de remuneração.

Os programas de incentivo de curto prazo têm sido recebidos de forma positiva pelas empresas. Com objetivos e métricas claras para o período de um ano, a implementação de um programa de bônus, de PPR (Programa de Participação nos Resultados) ou PLR (Participação nos Lucros e Resultados) proporciona o alinhamento entre o interesse das pessoas e os objetivos de curto prazo da corporação.

No dia a dia, os incentivos de curto prazo viabilizam não só a execução dos planos de ação da empresa, mas também a identificação de talentos e o estímulo para que esses colaboradores continuem a aumentar a sua produtividade. Já o ILP, como um programa de longo prazo, é uma opção que envolve compras de ações da empresa e possibilita às pessoas a oportunidade de fazer parte do quadro societário. São componentes que integram uma remuneração total e que asseguram a longevidade do negócio e a maior performance futura.

Qual é a melhor estratégia? O foco deve estar na opção de programa de incentivo que melhor reflete a cultura da empresa. Cada corporação tem os seus valores, a sua história e o seu momento certo de investir em estratégias envolvendo remuneração variável. Normalmente, um dos principais objetivos ao implementar um programa de remuneração variável é atrair e manter os talentos na empresa, engajados com os resultados e com uma visão de crescimento não só no curto prazo, mas também no longo prazo. Essa estratégia pode ser um dos mecanismos de aceleração do crescimento da companhia por meio de uma visão coesa de todo o time.

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