Remuneração variável: um estímulo ao crescimento da média empresa
Remuneração variável como estratégia de incentivo
O objetivo de todo empresário é ter um time motivado, atento aos planos de ação e ao alcance das metas. Pessoas engajadas e comprometidas com os objetivos da empresa geram resultados consistentes. A realidade do mercado brasileiro, no entanto, mostra que criar um ambiente que mantenha o profissional com ambições de crescimento é um grande desafio. Assim, ganha destaque uma ferramenta eficaz para incentivar colaboradores e alavancar o desempenho: a remuneração variável.
Por que salário fixo já não basta
Em primeiro lugar, salário fixo somado a comissões já não basta para reter talentos estratégicos. Além disso, melhorar a performance e estimular entregas consistentes que gerem valor exige outros tipos de reconhecimento. Portanto, é preciso estruturar um programa de incentivo que atenda às fases de contratação, retenção do time e desenvolvimento de capacidades rumo às metas. Essa tarefa fica ainda mais complexa quando o quadro reúne gerações com expectativas distintas. Ainda assim, empresas que equilibram reconhecimento e recompensa colhem bons resultados nos programas de incentivo. E, afinal, como aplicar isso em uma média empresa?
Conhecer o mercado e alinhar à cultura
Antes de mais nada, é essencial compreender o que o mercado pratica e posicionar a companhia nesse contexto. Hoje, programas de incentivo de curto prazo (ICP) e de longo prazo (ILP) se consolidaram como alternativas para alavancar o desempenho das equipes e reduzir o turnover. Entretanto, sem uma cultura e uma política claras de remuneração, além de metas bem definidas, dificilmente a empresa terá êxito.
Nesse sentido, vários fatores devem ser analisados: condições de mercado, metodologias, viabilidade econômica dos programas, cenário macroeconômico do segmento, atuação de sindicatos e aspectos tributários e jurídicos. Desse modo, a empresa estrutura um programa exequível e compatível com a cultura organizacional. O desafio, contudo, é não torná-lo tão complexo a ponto de dificultar a operação e o entendimento das regras pelos colaboradores.
Incentivos de curto prazo
De um lado, os programas de curto prazo têm ganhado boa aceitação. Com objetivos e métricas claras para até um ano, ferramentas como bônus, PPR (Programa de Participação nos Resultados) e PLR (Participação nos Lucros e Resultados) alinham o interesse das pessoas aos objetivos imediatos da corporação. Na prática, esses incentivos viabilizam a execução de planos de ação, ajudam a identificar talentos e estimulam ganhos de produtividade.
Incentivos de longo prazo
Por sua vez, os programas de longo prazo (ILP) oferecem uma abordagem complementar. Em muitos casos, envolvem compras de ações da empresa, permitindo que colaboradores integrem o quadro societário. Com isso, o vínculo entre profissional e organização se fortalece, a longevidade do negócio aumenta e a performance futura tende a melhorar. Consequentemente, a remuneração total fica mais atraente e o senso de pertencimento cresce.
Qual é a melhor estratégia?
No fim das contas, o melhor programa é o que reflete a cultura, a história e o momento da empresa. Em geral, o foco deve recair sobre incentivos alinhados aos valores organizacionais. Assim, os objetivos principais incluem atrair e reter talentos, elevar o engajamento e sustentar uma visão de crescimento no curto e no longo prazo. Portanto, a remuneração variável torna-se um mecanismo para acelerar o desenvolvimento da companhia por meio de uma visão coesa, compartilhada por todo o time.
Para saber mais sobre programas de incentivo de curto e de longo prazo, fale com um especialista da Mid Falconi e acompanhe os conteúdos da consultoria de gestão no Instagram e no LinkedIn.
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