A importância das metas para um modelo de remuneração variável
Por muito tempo, os salários fixos lideraram como principal fator de atração e retenção de talentos. Eles motivavam a maioria dos profissionais. No entanto, esse cenário mudou. O modelo de remuneração variável ganhou protagonismo nas empresas, oferecendo bonificações agressivas atreladas ao alcance de metas.
Desde então, esse modelo tornou-se essencial nas estratégias de planejamento e gestão. Além de impulsionar motivação e engajamento, ele também gera ganhos de produtividade, transparência e foco em resultados. Saiba mais a seguir.
O que é a remuneração variável?
Em síntese, a remuneração variável é uma política clara de reconhecimento e recompensa para equipes e colaboradores. A organização define critérios previamente e os alinha à estratégia corporativa e às metas de curto prazo.
Quando a empresa combina um bom modelo de gestão com programas de reconhecimento e recompensa, cria um mecanismo poderoso para gerar resultados consistentes. Além disso, a filosofia de melhoria contínua, desenvolvimento e engajamento ativa um círculo virtuoso de ganhos para todos.
Vale lembrar que esses princípios se conectam à meritocracia — sistema em que profissionais são recompensados conforme seus resultados. Por consequência, essa abordagem facilita a atração e a retenção de talentos.
Quais os modelos de remuneração variável mais comuns?
Existem vários formatos, baseados em metas e pagamentos de curto ou longo prazo. Entre os principais, destacam-se:
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Benefício que recompensa todos os colaboradores ao final de um período, desde que a empresa atinja os resultados esperados e gere lucro consistente. A distribuição segue a lei 10.101/2000 e pode ocorrer até duas vezes ao ano, com intervalo mínimo de três meses. Além disso, os valores podem variar por nível, conforme acordo coletivo. Essa remuneração não sofre incidência de contribuições previdenciárias ou trabalhistas.
Bônus
Recompensa monetária definida pela companhia e paga além do salário fixo mediante alcance de metas. Pode ser calculada em múltiplos de salários, de acordo com o percentual de atingimento.
Comissão
Comum na área comercial, é calculada como percentual sobre contratos fechados. Assim, o valor varia conforme as metas de vendas.
Premiações ou campanhas de incentivo
Muito usadas em áreas operacionais, recompensam metas específicas e pontuais. Os prêmios podem incluir dinheiro, viagens, brindes e experiências. Desse modo, o modelo traz flexibilidade e aumenta o engajamento.
Participação acionária (stock options)
Voltada ao longo prazo, oferece o direito de comprar ações da empresa. Com isso, fortalece o vínculo com os resultados, motiva a performance e contribui para a retenção, já que as ações passam a valer após período mínimo de permanência.
6 passos para estruturar seu programa de remuneração variável
1) Defina as metas globais
Comece pela estratégia. Quais desafios a presidência deve priorizar no curto prazo? Portanto, estabeleça metas organizacionais claras como base do programa.
2) Desdobre metas globais em metas específicas
Metas eficazes envolvem todas as áreas. Ninguém aumenta lucro sozinho — os resultados vêm do esforço coletivo. Por isso, desdobre as metas por área, respeitando o grau de responsabilidade e autoridade de cada time (comercial, operações, etc.).
Além disso, defina indicadores individuais. Assim, você identifica contribuições, personaliza metas por perfil e garante um programa consistente e justo. Quer aprofundar? Veja este conteúdo sobre desdobramento de metas.
3) Estabeleça as regras do jogo
Determine quem participa, níveis elegíveis e critérios de avaliação. Explique como será a mensuração, a fórmula de cálculo, a periodicidade e a forma de pagamento. Por fim, defina o gatilho de liberação.
4) Defina pesos e parâmetros dos indicadores
Decida quais faixas de atingimento serão consideradas (por exemplo, 80%, 100% e 120%) e qual o peso de cada indicador no cálculo. Dessa forma, o modelo fica objetivo e previsível.
5) Comunique e acompanhe com o time
Transparência engaja. Portanto, publique metas, regras e resultados parciais para toda a empresa. Em paralelo, faça rituais de acompanhamento (semanais ou mensais) para corrigir rota rapidamente.
6) Revise, aprenda e ajuste
Após cada ciclo, avalie o que funcionou e o que precisa melhorar. Em seguida, ajuste metas, indicadores e pesos. Assim, o programa evolui sem perder coerência financeira.
As vantagens e desvantagens desse formato de remuneração
Todo modelo precisa de análise criteriosa. A remuneração variável traz muitos benefícios; contudo, também apresenta riscos.
Vantagens
- Eleva engajamento e motivação da equipe;
- Gera resultados mais consistentes e duradouros;
- Incentiva a cultura de meritocracia;
- Reflete e reforça missão, visão e valores;
- Melhora retenção de talentos;
- Estimula inovação;
- Valoriza e reconhece desempenho individual.
Riscos
- Metas mal definidas ou inalcançáveis podem desmotivar;
- Em alguns setores, é difícil estabelecer indicadores objetivos;
- Sem comunicação clara e transparente, o programa pode gerar efeitos negativos.
Quando bem estruturado, o modelo de remuneração variável torna-se um motor de performance. Para isso, desdobre metas com coerência, baseie-se em dados reais e alinhe todas as áreas. Desse modo, você terá uma equipe mais comprometida — e uma empresa preparada para crescer.
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