Em meio a um cenário global de negócios cada vez mais complexos, voláteis e disruptivos, as necessidades de evolução para o futuro e as expectativas pelo sucesso – tanto das empresas quanto dos seus colaboradores – são mais dinâmicas e urgentes. Dentro desse contexto, a gestão de desempenho tem sido um dos temas mais desafiadores e priorizados nos últimos anos, por se tratar de um processo extremamente crítico para alavancar a estratégia do negócio. Afinal, negócios não existem sem resultados, e resultados não existem sem pessoas.
No conteúdo deste artigo, vamos explicar melhor o que é gestão de desempenho, quais são os seus principais benefícios e os desafios que devem ser superados para impulsionar uma cultura de alta performance. Se a sua organização está pronta para dar o próximo passo, este conteúdo é indispensável. Acompanhe!
Herman Aguinis, um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional, define gestão de desempenho como “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times para garantir o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização” (Aguinis, 2009).
A gestão de desempenho engloba o alinhamento entre estratégia e cultura organizacional, reunindo a gestão de metas e a gestão de competências. Quando realizado de forma estruturada, consistente e contínua, a gestão de desempenho permite que as empresas estabeleçam métricas efetivas para avaliar, medir e melhorar a performance organizacional através das pessoas, por meio da identificação, desenvolvimento e potencialização do desempenho individual e coletivo dos times, em prol de objetivos comuns.
Por isso, é essencial que a gestão de desempenho esteja totalmente conectada com os direcionadores estratégicos e características culturais da empresa para direcionar pessoas, tempo e energia de forma eficaz. Este processo deve ser muito coerente com o que a empresa acredita, valoriza e necessita fazer para alcançar seus objetivos e superar os desafios para o futuro.
Quando bem realizado, os outputs deste processo promovem uma série de benefícios, tanto para a empresa (em termos de evolução e aprimoramento de suas práticas relacionadas à gestão de pessoas) quanto para os colaboradores (no atendimento de suas reais necessidades e expectativas).
Dentre os principais benefícios da gestão de desempenho, podemos destacar:
· Diretrizes claras, bem definidas e desdobradas, fortalecendo o alinhamento e o senso de propósito das pessoas;
· Maximização da percepção de contribuição individual e coletiva para o sucesso da empresa e o aperfeiçoamento da visão sistêmica entre colaboradores e áreas, que passam a atuar com mais protagonismo e sinergia;
· Correta identificação e diferenciação de talentos, pessoas-chave e colaboradores críticos;
· Promoção do desenvolvimento de pessoas, com base nas competências necessárias para o negócio, de forma direcionada, acelerada e alinhada às aspirações e próximos passos de carreira dos profissionais;
· Sustentação da tomada de decisão relacionada a pessoas de forma consistente e equilibrada, com base em fatos, dados e discussões estruturadas, a partir dos insumos gerados ao longo do ciclo de gente;
· Direcionamento das ações de reconhecimento, vinculando o desempenho e nível de contribuição individual e/ou coletivo de pessoas que alcançam resultados excepcionais e que agem/tomam decisões assertivas, alinhadas à cultura, propósito e estratégia da organização;
· Planos consistentes de sucessão e carreira, gerando um pipeline de gente estruturado para o curto, médio e longo prazo;
· Equipes produtivas e engajadas que alcançam resultados extraordinários e promovem mudanças impactantes para o negócio;
· Aumento do diferencial competitivo (capital humano) e redução do turnover.
Abaixo, listamos as principais dores e erros comuns que devem ser observados com atenção na gestão de desempenho (GD):
É muito comum observar empresas e RHs que confundem o processo de gestão de desempenho com o de avaliação de desempenho, tratando-o de forma pontual em um ou mais momentos do ano, sem considerá-lo como um processo altamente crítico e estratégico para o sucesso do negócio, uma vez que ele alimenta e retroalimenta vários outros processos de gestão de pessoas (tais como: atração & seleção, onboarding, treinamento & desenvolvimento, avaliação de desempenho, plano de carreira e sucessão, reconhecimento, dentre outros), que possuem interface com todas as fases da jornada do colaborador.
O resultado deste processo gera impactos na vida e na carreira das pessoas e, consequentemente, no nível de motivação delas. Por isso, a gestão de desempenho deve ser mais humanizada e centrada nas pessoas, por meio de práticas colaborativas e construtivas que promovam, de fato, o desenvolvimento contínuo e sistemático de colaboradores e líderes.
Um processo de gestão de desempenho complexo, burocrático, moroso e/ou com o uso de práticas e ferramentas que não otimizam ou se adaptam ao modelo ideal para a empresa (de acordo com o seu contexto e particularidades), trará mais perdas do que ganhos, principalmente de tempo, energia e dinheiro. Simplicidade, agilidade e flexibilidadesão características que contribuem significativamente com a execução e qualidade deste processo, minimizando possíveis resistências, vieses e falhas operacionais. Diversas empresas que são referência absoluta em suas áreas de atuação estão abandonando seus processos tradicionais de gestão de desempenho (altamente dependentes de processos morosos e anuais de avaliação de desempenho) e adotando práticas mais fluídas, que consomem menos tempo e são mais focadas no desenvolvimento dos colaboradores.
Quando decisões são tomadas de maneira intuitiva, o efeito positivo da meritocracia é colocado em xeque, uma vez que não há transparência dos critérios e evidência dos comportamentos. Desta forma, processos pouco claros, curvas forçadas, calibrações e rankings podem gerar desgastes e enormes desvios dos resultados, causando o efeito reverso: injustiça, desmotivação e aumento do turnover. Se os colaboradores não possuírem fit cultural com a empresa e/ou não forem felizes com o que fazem, não há gestão de desempenho ou modelo de meritocracia que minimize ou solucione este problema.
Por isso, a mudança de mindset na gestão de desempenho (centrada nas pessoas) tem se mostrado mais eficaz, tanto no alcance dos objetivos individuais (desenvolvimento e crescimento profissional) quanto organizacionais (evolução e crescimento do negócio).
Outro problema bastante comum, percebido no processo de gestão de desempenho de algumas empresas, são líderes que evitam conflitos e conversas difíceis no momento do feedback e/ou que simplesmente não se comprometem com a frequência e qualidade dessa prática.Isso impacta negativamente tanto o processo de desenvolvimentodos colaboradores, quanto o nível de confiança e proximidade das relações estabelecidas entre líderes e liderados, podendo prejudicar a forma como o líder enxerga e avalia o desempenho do seu time (visão míope e enviesada por pré-julgamentos equivocados). Para que o desenvolvimento ocorra na prática, é essencial que o líder garanta o acompanhamento, direcionamento e apoio ao seu time de forma ativa (diariamente), com checkpoint periódicos e pré-definidos para realizar alinhamentos e possíveis correções de rotas, em busca da performance necessária para o alcance dos objetivos esperados e previamente alinhados/contratados.
A gestão de desempenho é um processo contínuo, vivo e dinâmico, que deve ser o mais simples, leve e objetivo possível. Quando bem formatado e conduzido – com o apoio de ferramentas que otimizam as práticas adequadas ao nível de maturidade da empresa –, fortalece o elo e a relação de ganho mútuo entre empresas e colaboradores.
Como qualquer processo, também deve ser revisitado e/ou aprimorado à medida que a empresa evolui, seja em tamanho ou em nível de maturidade.
Não existe um modelo único ou ideal de gestão de desempenho, mas sim o modelo adequado para cada empresa, pois o que funciona muito bem para uma pode não ser adequado para a outra.
Confira abaixo 7 dicas importantes para levar em consideração a definição, implementação e/ou revisão do processo de gestão de desempenho.
Os objetivos organizacionais, bem como as estratégias traçadas para alcançá-los, devem ser disseminados e desdobrados aos colaboradores de forma clara e consistente. O modelo de KPIs/metas individuais e/ou coletivas deve levar em consideração o cenário atual e os principais desafios da empresa, garantindo que ele reflita e impulsione a estratégia do negócio. É imprescindível direcionar os esforços de maneira assertiva (na mesma direção) para assegurar e/ou superar o atingimento dos resultados esperados. Lembre-se de que a gestão de desempenho mensura e direciona a execução da estratégia da empresa.
O modelo de gestão de desempenho deve ser efetivo no fortalecimento da cultura, promovendo um maior nível de aderência dos profissionais ao “jeito de ser” da organização (aquilo que a empresa acredita, valoriza e não abre mão). Assegure que a identidade organizacional esteja conectada e fortemente internalizada neste processo para potencializar e gerar o máximo de valor para o negócio e, consequentemente, para as pessoas.
Um dos principais fatores de sucesso da gestão de desempenho é o nível de credibilidade que lhe é atribuído pelas pessoas envolvidas nele. Se o processo for transparente, bem comunicado e conhecido por todos (em termos de alinhamento, regras, critérios, dimensões avaliadas, visibilidade etc.), menor será o nível de resistência das pessoas (reação natural e esperada quando somos submetidos a um processo avaliativo).
Os líderes são o espelho da empresa. Eles são os primeiros a serem engajados e comprometidos para que a gestão de desempenho traga os resultados para a empresa. É papel da liderança promover e garantir que a gestão de desempenho ocorra na prática (durante a rotina de trabalho) de forma contínua, ao longo de todo o ciclo de gente. Para que isso ocorra, a liderança deve ser acessível e próxima, atuando de forma ativa a participativa na gestão e no desenvolvimento do time, oferecendo acompanhamento, orientação/direcionamento e formação, com base nas necessidades, aspirações e particularidades individuais e coletivas do time. É fundamental que o assunto “gente” seja inserido na agenda da liderança de forma definitiva e recorrente, investindo tempo e energia necessários para contribuir de forma efetiva com a melhoria da performance dos colaboradores.
É essencial que a empresa garanta a capacitação de todos os envolvidos neste processo, atuando na promoção contínua de ações que reforcem a comunicação e o engajamento das pessoas na gestão de desempenho. Quanto mais as pessoas acreditarem e se sentirem confortáveis para passar por este processo, enxergando o ganho para seu próprio desenvolvimento e crescimento profissional, maior será o nível de engajamento, comprometimento e produtividade das pessoas e, consequentemente, da empresa.
O fluxo de comunicação e troca constante entre líderes, liderados e equipes são essenciais para garantir a efetividade da gestão de desempenho. Estabeleça rotinas de alinhamento e acompanhamento periódicas para reforçar e garantir que essa interação entre os profissionais ocorra na prática, por meio de conversas frequentes, transparentes e focadas em desenvolvimento (tais como: one:one, feedback, feedforward, mentoring etc.).
Um fator essencial e indiscutível para a operacionalização e otimização de qualquer processo é o investimento em tecnologia. Na gestão de desempenho, a tecnologia tem um impacto na melhoria da experiência das pessoas ao longo de todo este processo. Quanto mais robusto e avançado for o processo, maior será a necessidade de otimização/automatização para minimizar a carga de atividades operacionais e reduzir a dependência das pessoas com o RH para a execução e cumprimento das atividades/etapas que compõem o processo, promovendo maior visibilidade e autonomia a todos os envolvidos, além de construir uma base histórica com dados, gerando analytics. Assim, a sua empresa pode concentrar energia e tempo naquilo que realmente importa e interessa: pessoas!
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Uma das formas de manter o constante aprendizado é o exercitar em pequenos grupos de discussão. Agora que a importância da gestão de desempenho está mais clara, leve a conversa para dentro de casa e pondere com seus pares. Para aprofundar ainda mais, fale com um consultor da Mid. Se sua empresa vai bem, o Brasil inteiro vai melhor!
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